工程管理紧缺人才如何培养与吸引：破解行业人才困境的关键路径
当前，随着国家基础设施建设的持续深化、城市更新项目的加速推进以及“双碳”目标下绿色建造的广泛落地，工程管理领域正面临前所未有的机遇与挑战。然而，一个不容忽视的事实是：工程管理紧缺人才严重不足，已成为制约项目高质量实施、企业竞争力提升和国家战略落地的核心瓶颈。
一、什么是工程管理紧缺人才？
工程管理紧缺人才是指具备跨学科知识结构（如土木工程、项目管理、信息技术、经济法律等）、拥有实战经验、能够胜任复杂工程项目全生命周期管理的复合型专业人才。这类人才不仅懂技术、会管理，更具备数字化思维、风险意识和国际视野，能够在成本控制、进度优化、质量保障、安全监管及可持续发展等方面发挥关键作用。
从实际需求看，紧缺人才主要集中在以下方向：
- 智慧工地与BIM（建筑信息模型）应用专家；
- 全过程工程咨询师；
- 绿色建筑与低碳施工项目经理；
- EPC总承包项目管理骨干；
- 海外工程合规与风险管理人才。
二、为什么工程管理人才如此紧缺？
造成人才短缺的原因是多方面的：
1. 教育体系滞后于行业发展
传统高校工程管理专业偏重理论教学，缺乏实践导向，学生毕业后难以快速适应施工现场或项目管理岗位。同时，课程设置未能及时融入数字化、智能化、绿色化等新兴趋势，导致毕业生技能断层。
2. 行业吸引力下降
相较于互联网、金融等行业，工程管理岗位在薪酬待遇、职业发展空间和社会认可度方面存在劣势，尤其对年轻一代缺乏吸引力。此外，一线施工环境艰苦、工作强度大，也加剧了人才流失。
3. 企业用人机制不完善
许多施工单位和设计院尚未建立系统的人才培养机制，过度依赖经验主义，忽视梯队建设和青年骨干培育。内部晋升通道模糊，导致优秀人才难以脱颖而出。
4. 国际化人才储备薄弱
随着“一带一路”倡议推进，越来越多中国企业走向海外，但熟悉国际规范、掌握外语、具备跨文化沟通能力的工程管理人员极为稀缺，成为国际化发展的短板。
三、如何培养工程管理紧缺人才？
1. 构建产教融合人才培养新模式
高校应主动对接企业需求，联合龙头企业共建产业学院、实训基地和订单班。例如，清华大学与中建集团合作开设“工程管理卓越工程师班”，采用“理论+实操+轮岗”模式，显著提升了学生的就业适配度。
2. 强化数字技能赋能
将BIM、GIS、物联网、大数据分析等工具纳入核心课程体系，鼓励学生参与智慧工地试点项目，掌握数字孪生、远程监控、AI辅助决策等前沿技术。这不仅能增强学生竞争力，也能帮助企业实现降本增效。
3. 推动终身学习体系建设
建立在职人员继续教育平台，通过在线微课、案例研讨、证书培训等方式，帮助从业者持续更新知识。住建部推出的“工程管理专业技术人员继续教育网络平台”就是一个有益尝试。
4. 实施导师制与岗位历练计划
企业可设立“青年工程师成长档案”，由资深项目经理担任导师，制定三年成长路线图，涵盖现场管理、合同谈判、团队协作等多个维度。定期组织项目复盘会，促进经验沉淀。
四、如何吸引并留住工程管理紧缺人才？
1. 提升薪酬与福利待遇
根据市场调研数据，一线城市工程管理岗平均年薪约为15-25万元，而具备BIM或项目管理认证的专业人才可达30万元以上。企业应建立差异化薪酬体系，对稀缺岗位实行专项激励政策，如股权激励、项目分红等。
2. 打造职业发展双通道
打破“唯职务论”的晋升逻辑，设置“技术专家序列”与“管理干部序列”并行通道，让擅长技术的员工也能获得高收入与社会尊重。例如，中铁建设立了“首席工程师”职位，年薪可达80万以上。
3. 营造企业文化软环境
加强人文关怀，改善办公条件，推行弹性工作制，在项目驻地建设标准化生活区。同时，重视员工心理健康，配备心理咨询师，减少高强度工作的心理损耗。
4. 拓展国际化机会
鼓励员工参与海外项目轮岗、国际认证考试（如PMP、PRINCE2），提供语言培训支持。对于有潜力的年轻管理者，可安排到海外子公司挂职锻炼，拓宽视野、积累经验。
五、典型案例分享：某央企如何破解人才难题？
以中国铁建为例，其近年来实施“青年英才计划”，每年遴选百名优秀毕业生进入重点工程一线轮岗，配备双导师（技术+管理），三年内完成至少三个重大项目实战任务。结果表明：该计划培养出的青年骨干平均提前两年晋升为项目副经理，离职率低于行业平均水平50%。
另一个成功案例来自深圳某民营建筑公司，他们率先推出“工程师合伙人制度”，允许骨干员工以技术入股方式参与项目收益分配，极大激发了创新活力。近三年来，该公司承接的政府投资类项目中标率提高30%，客户满意度达98%。
六、未来展望：构建可持续的人才生态体系
解决工程管理紧缺人才问题，不能仅靠短期补救措施，而需从顶层设计出发，打造“教育—实践—激励—流动”四位一体的人才生态系统：
- 教育端：推动高校与企业共建课程标准、教材开发、师资共享；
- 实践端：扩大实习基地规模，推广“工学交替”教学模式；
- 激励端：完善职称评审、技能等级认定机制，强化荣誉感与获得感；
- 流动端：鼓励人才在不同区域、不同类型企业之间合理流动，避免资源固化。
唯有如此，才能真正实现从“招不到人”到“引得进、留得住、用得好”的转变，为新时代高质量工程建设注入源源不断的智力支撑。
